Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Mzdový poriadok

2.7.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.1.2.1 Mzdový poriadok

Ing. Miroslav Mačuha; JUDr. Juraj Mezei, PhD., Ing. Martina Švaňová


Stiahnuť dokument

Názov účtovnej jednotky 
(adresa, IČO)   
   
Názov vnútropodnikovej smernice   Mzdový poriadok   
Prílohy      
Číslo smernice      
Rozsah platnosti      
Za správnosť smernice zodpovedá      
Za dodržiavanie smernice zodpovedá      
Platnosť smernice pre obdobie      
Schválil      

(Názov spoločnosti) v súlade s § 84 Zákonníka práce po dohode so zástupcami zamestnancov na odmeňovanie zamestnancov vydáva tento

Mzdový poriadok


(Komentár ku Mzdovému poriadku je len informatívneho charakteru, nie je súčasťou smernice).

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce”) ustanovuje povinnosť zmluvne dojednať mzdové podmienky zamestnancov. V zmysle § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce je dohodnutie mzdových podmienok štvrtou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy v prípade, že podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú riešené v kolektívnej zmluve. Dôvodom tohto prístupu je znenie Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoločenstva z roku 1989, podľa ktorej pracovné podmienky každého pracujúceho musia byť ustanovené buď v zákone alebo v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve; pracovnými podmienkami sa rozumejú aj mzdové podmienky.

Zákonník práce pozná len zmluvný spôsob dojednania mzdových podmienok, takže:

  • nepripúšťa stanovenie podmienok odmeňovania zamestnanca jednostranným aktom riadenia zo strany zamestnávateľa, napr. oznámením o výške platu prostredníctvom platového výmeru,

  • neumožňuje na dohodu o mzdových podmienkach napr. s vedúcimi zamestnancami využívať samostatný inštitút tzv. inej zmluvy, takže dohoda o výške napr. zmluvnej mzdy vedúceho zamestnanca musí byť súčasťou alebo prílohou jeho pracovnej zmluvy.

Napriek tomu z praktického hľadiska je spravidla potrebné postupovať podľa jednotného mzdového systému , ktorý by upravoval mzdové nároky všetkých zamestnancov aj u zamestnávateľov, ktorí nemajú odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve. Na tento účel je možné využiť inštitút pracovného poriadku, upravený v § 84 Zákonníka práce. Aj keď inštitút vnútorného mzdového predpisu nie je v Zákonníku práce zakotvený, všeobecné podmienky odmeňovania zamestnancov je možné upraviť aj internou smernicou vydanou zamestnávateľom .

V pracovnom poriadku zamestnávateľ môže konkretizovať v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce na svoje vlastné podmienky. Pracovný poriadok je možné vydať po dohode so zástupcami zamestnancov, inak je neplatný. Pod “zástupcami zamestnancov“ sa podľa § 11a Zákonníka práce rozumie nielen príslušný odborový orgán, ale aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovný vzťah člena k družstvu, sa na účely Zákonníka práce zástupcom zamestnancov rozumie osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

Pracovný poriadok môže byť členený na jednotlivé samostatné časti upravujúce príslušnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov (okrem mzdových nárokov aj napr. nároky na odstupné, odchodné, dovolenku, prácu nadčas, pracovnú pohotovosť, úpravu pracovného času, podmienky bezpečnosti pri práci a pod.). Nie je preto vylúčené, že jednotlivé oblasti budú upravené v podobe osobitných vnútorných predpisov (interných smerníc). Pre právnu čistotu a nespochybnenie ich záväznosti by sa však takéto smernice mali odvolávať na ustanovenie § 84 Zákonníka práce o pracovnom poriadku.

Ustanovenia internej smernice pre ktorúkoľvek oblasť nemôžu byť v rozpore s ustanoveniami všeobecne záväznej právnej normy (Ústava Slovenskej republiky, zákony, nariadenia vlády, vyhlášky a ostatné podzákonné normy). Upravovať odchylne preto nie je možné tie nároky, ktoré vyššia norma ustanovuje

  • jednoznačným spôsobom, vylučujúcim odchýlku od ustanovenia normy alebo

  • taxatívne, t.j. úplným spôsobom vymedzuje všetky možné prípady, takže iný postup nie je prípustný.

Pracovný poriadok môže obsahovať ako samostatnú časť mzdový poriadok. V ňom zamestnávateľ upraví ustanovenia mzdovej časti Zákonníka práce podľa svojich osobitných podmienok. V zmysle § 1 ods. 6 Zákonníka práce v rámci pracovnoprávnych vzťahov je možné upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak sa to výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy príslušného ustanovenia nevyplýva, že sa od neho nemožno odchýliť. S pracovným poriadkom musí byť každý zamestnanec oboznámený a každému zamestnancovi musí byť pracovný poriadok prístupný.

Oblasť odmeňovania

Pracovný poriadok môže obsahovať ako samostatnú časť mzdový poriadok. V ňom zamestnávateľ upraví ustanovenia mzdovej časti Zákonníka práce podľa svojich osobitných podmienok. V zmysle §1 ods. 6 Zákonníka práce v rámci pracovnoprávnych vzťahov je možné upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak sa to výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy príslušného ustanovenia nevyplýva, že sa od neho nemožno odchýliť (napr. zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti..., ktorý ustanovuje minimálnu výšku základnej zložky mzdy určitej skupiny zamestnancov). S pracovným poriadkom musí byť každý zamestnanec oboznámený a každému zamestnancovi musí byť pracovný poriadok prístupný.

Pre dohodnutie podmienok odmeňovania v kolektívnej zmluve je podmienkou existencia odborovej organizácie ako partnera zamestnávateľa na jej uzavretie. Z hľadiska počtu zamestnávateľských subjektov však prevažujú tie, v ktorých odborová organizácia nepôsobí, prípadne z iných príčin nie je uzatvorená kolektívna zmluva, v ktorej by bolo možné riešiť otázky odmeňovania zamestnancov.

Pri malom počte zamestnancov je možné podmienky odmeňovania riešiť v pracovných zmluvách individuálne alebo spracovať zjednodušený systém odmeňovania zamestnancov v internej smernici. V prípade väčšieho počtu zamestnancov, kde sa predpokladá aj existencia mzdového systému a zložitejších pravidiel pre poskytovanie mzdy zamestnancom (napríklad akciová spoločnosť), je však jednotný mzdový predpis založený na systéme tarifných tried a im prislúchajúcich mzdových alebo platových taríf spravidla nevyhnutný. V týchto zamestnávateľských organizáciách, ak v nich nepôsobí odborová organizácia alebo sa na ne nevzťahuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa napr. z dôvodu rozšírenia jej záväznosti, sa predpokladá existencia zamestnaneckej rady resp. zamestnaneckého dôverníka.


Aj v prípade, že by všetky mzdové nároky zamestnancov boli podrobne upravené v pracovnom poriadku vydanom po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo v akejkoľvek inej internej smernici, zamestnávateľ nie je zbavený povinnosti dohodnúť v súlade s § 43 Zákonníka práce s každým zamestnancom individuálne v pracovnej zmluve konkrétnu výšku základnej zložky mzdy, ďalšie plnenia považované za mzdu v jej jednotlivých zložkách, a podmienky pre ich poskytovanie v zmysle § 119 ods. 3. Pri individuálnom dojednávaní mzdových podmienok je zamestnávateľ povinný rešpektovať ustanovenia § 119a Zákonníka práce o mzde za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Článok I

Úvodné ustanovenie

Zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda. Mzda patrí najmenej vo výške ustanovenej Zákonníkom práce a týmto Mzdovým poriadkom. Mzdou sa rozumejú peňažné plnenia poskytované za vykonanú prácu; ich zložky uvádza tento Mzdový poriadok v čl. II. Mzdou je aj mzda za pracovnú pohotovosť na pracovisku podľa čl. III ods. 3 tohto Mzdového poriadku.


Zákonník práce negatívne vymedzuje len niektoré plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu. V mzdovom poriadku nie je nutné „kopírovať” všeobecné ustanovenia Zákonníka práce vymedzujúce plnenia, ktoré nie sú mzdou, ak nemajú byť rozšírené o plnenia, ktoré v Zákonníku práce uvedené nie sú, ale spoločnosť ich poskytuje.

Druhou možnosťou je kladné vymedzenie plnení, ktoré sú mzdou za prácu, a ktoré sú vymedzené Mzdovým poriadkom. Problematickým je plnenie za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce), nakoľko vecne ide o mzdu, aj keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti nepracoval. Dôvodom „prelomenia” princípu, podľa ktorého mzda patrí zamestnancovi len za vykonanú prácu, bola povinnosť zahrnúť čas pracovnej pohotovosti na pracovisku do pracovného času zamestnanca; táto povinnosť vyplynula z rozhodnutí Súdneho dvora Európskej únie v prípadoch riešenia súdnych sporov lekárov.

Článok II

Mzdový systém

  1. Zamestnancovi sa poskytuje základná zložka mzdy formou
    • základného mesačného platu (čl. II bod 1) alebo

    • zmluvného platu (čl. II bod 2).

    • štvrťročné (mesačné) odmeny v závislosti od plnenia stanovených ukazovateľov (čl. II bod 4) a

    • ročnú odmenu v závislosti od dosiahnutých hospodárskych výsledkov spoločnosti (čl. II bod 5).

  2. K základnému platu sa zamestnancovi poskytujú príplatky (čl. II bod 3) podľa podmienok vykonávanej práce.
  3. Okrem platu a príslušných príplatkov možno zamestnancovi vyplatiť:


Zákonník práce v § 119 ods. 3 ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť dohodnúť v rámci mzdových podmienok konkrétnu sumu základnej zložky mzdy, formy odmeňovania a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času (t.j. časová mzda, napr. základný mesačný plat alebo hodinová tarifná mzda) alebo podľa dosiahnutého výkonu (t.j. napr. úkolová mzda). Výber zložiek mzdy alebo platu vrátane ich názvu (napr. príplatok alebo mzdové zvýhodnenie) je v právomoci zamestnávateľa alebo závisí od dohody so zástupcami zamestnancov, rovnako ako určenie, či bude poskytovaný mesačný plat alebo hodinová mzda.

V pracovnej zmluve so zamestnancom musia byť dohodnuté všetky zložky, na ktoré zamestnancovi môže vzniknúť nárok, ich výška a podmienky, za ktorých nárok vznikne.

Napríklad:

  • základný plat vo výške,,, (napr. 500 eur) mesačne,

  • k základnému platu budú zamestnancovi poskytované ...

  • náhrada za stratu času a príplatky za prácu nadčas, vo sviatok, v noci, za prácu v sobotu, za prácu v nedeľu a v prípade, ak sú splnené podmienky ustanovené v § 124 Zákonníka práce, aj mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (napr. podľa čl. II bod 3 tohto Mzdového poriadku) vo výške ustanovenej Zákonníkom práce,

  • ďalšie príplatky nad rámec Zákonníka práce (napr. za zastupovanie, za vedenie motorového vozidla vo výške ...)

  • mesačné alebo štvrťročné prémie (odmeny) podľa plnenia stanovených podmienok (napr. ukazovateľov uvedených v čl. II bod 4 tohto Mzdového poriadku) do výšky napr. 25 % základného platu; o konkrétnej výške prémie (odmeny) rozhoduje priamy nadriadený,

  • ročné odmeny podľa plnenia ročných úloh hospodárenia schválených valným zhromaždením spoločníkov (alebo akcionárov, ak ide o a.s.), a to vo výške a za podmienok... (napr. uvedených v čl. II bod 5 tohto Mzdového poriadku),

  • odmeny pri životných a pracovných výročiach (ak ich zamestnávateľ bude poskytovať, pravidlá musia byť súčasťou Mzdového poriadku),

  • peňažné plnenie za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. 13. mzda) a vianočných sviatkov(tzv. 14.mzda).

Základný plat 

Výšku základného platu dohodne konateľ spoločnosti v pracovnej zmluve so zamestnancom v rozpätí ustanovenom pre príslušný stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň”) na pracovnom mieste zamestnanca. V dohodnutej výške platu v rámci rozpätia konateľ zohľadňuje individuálne schopnosti zamestnanca potrebné na výkon práce, najmä dosiahnuté praktické skúsenosti, rozsah odborných zručností práce využiteľných na výkon prác v rámci dohodnutého druhu práce vrátane osobitnej odbornej spôsobilosti, kvalitatívne výsledky práce a výkonnosť, počítačovú zručnosť, potrebné jazykové znalosti, prístup k plneniu pracovných úloh, rozsah a náročnosť zabezpečovaných agend prípadne ďalšie kritériá objektívne neutrálne z hľadiska pohlavia zamestnanca. Charakteristiky stupňov sú uvedené v prílohe tohto Mzdového poriadku.


Stupne boli zvolené len ako príklad pre zjednodušenie väzby medzi nárokmi vyplývajúcimi z § 120 Zákonníka práce a mzdou za vykonanú prácu. Zamestnávateľ môže stanoviť alebo prevziať akýkoľvek tarifný systém (napríklad 12-triedny), kde rôzna zložitosť vykonávaných prác je vyjadrená zaradením druhu práce do príslušnej tarifnej triedy.

V zmysle § 119a Zákonníka práce majú ženy a muži právo na rovnakú mzdu nielen za rovnakú prácu, ale aj za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Táto zásada rovnosti sa v plnej miere vzťahuje aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.


Nech však zamestnávateľ použije akýkoľvek tarifný systém alebo nebude používať žiadny tarifný systém a výšku platu bude dojednávať v pracovnej zmluve so zamestnancom, podľa súčasného znenia Zákonníka práce má povinnosť ohodnotiť pracovné miesto zastávané zamestnancom a zaradiť toto pracovné miesto do niektorého zo 6 stupňov náročnosti pracovných miest, uvedených v prílohe Zákonníka práce. Zároveň má v zmysle uvedeného paragrafu povinnosť sledovať, či zamestnanec dosiahol mzdu aspoň na úrovni príslušného minimálneho mzdového nároku a v prípade, že tomu tak nie je, doplatiť mu rozdiel.

Ak je stupeň náročnosti pracovného miesta dvoch zamestnancov zhodný, znamená to, že na tomto pracovnom mieste sa predpokladá výkon prác rovnakej hodnoty (v prípade zhodného druhu práce výkon rovnakých prác). V nadväznosti na zásadu rovnosti v odmeňovaní zamestnancov základná zložka mzdy týchto zamestnancov by mala byť zhodná alebo aspoň porovnateľná. Ak zamestnávateľ dohodne s dvomi zamestnancami na rovnakej pozícii, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, zamestnávateľ musí byť na základe objektívnych kritérií schopný zdôvodniť rozdielnu výšku základnej mzdy; v opačnom prípade by došlo k porušeniu zásady rovnosti v odmeňovaní zamestnancov resp. mužov a žien.

Zaradenie pracovného miesta do jedného zo 6 stupňov vykoná konateľ alebo ním poverený vedúci zamestnanec porovnaním najnáročnejších činností vyplývajúcich z opisu pracovných činností dohodnutého v rámci druhu práce v pracovnej zmluve so zamestnancom (§ 120 ods. 3 Zákonníka práce).


Ak budú súčasťou charakteristík už aj konkrétne názvy povolaní, pracovných pozícií alebo priamo príklady činností zodpovedajúce príslušnému stupňu, zaraďovanie pracovných miest do stupňov (tried) sa podstatne zjednoduší. Zákonník práce v § 120 ods. 3 ustanovuje, že stupeň náročnosti sa každému pracovnému miestu priradí podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca vyžaduje v rámci druhu prác, dohodnutého v pracovnej zmluve.

Mesačný plat sa dohodne (napríklad) v rozpätí:

Stupeň náročnostipracovného miesta   Rozpätie mesačných platov v eurách   
Od   Do   
1   480    576   
2    576    672   
3    672    768   
4    768    864   
5    864    960   
6 - Zmluvné platy   nad 960   -   


Namiesto mesačných sadzieb platov alebo popri rozpätiach mesačných platov môžu byť stanovené aj rozpätia hodinových tarifných miezd, prípadne konkrétne sumy hodinových alebo mesačných sadzieb mzdových alebo platových taríf. Ak budú v mzdovom predpise uvedené konkrétne sumy tarifnej mzdy, diferenciáciu výšky mzdy môže zabezpečovať iná osobitná zložka mzdy (napríklad osobný príplatok, osobné ohodnotenie). Výška tejto zložky by v takom prípade závisela od plnenia iných kritérií než zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť práce, napr. kritérií uplatnených na využitie platového rozpätia v odseku 1, ktorými zamestnávateľ posudzuje individuálne schopnosti zamestnanca, dosahované výsledky a kvalitu jeho práce a pod..


V prípade špecifických typov zamestnávateľských organizácií najmä z oblasti obchodu a peňažníctva sa často uplatňuje tzv. podielová forma mzdy alebo zmiešaná mzda, kde výška mesačnej mzdy zamestnanca alebo jej časť závisí napríklad od dosiahnutých tržieb, obratu, príspevkov z uzavretých poistných zmlúv, prípadne časť mzdy má charakter podielovej formy mzdy a pod. Aj u takto dojednaných mzdových podmienok však je potrebné rešpektovať ustanovenia § 120 Zákonníka práce garantujúce výšku mzdy zamestnanca a zamestnávateľ musí zaradiť pracovné miesto zamestnanca do príslušného stupňa náročnosti práce.

Práce takéhoto druhu zodpovedajú spravidla vyššiemu ako 1. stupňu náročnosti práce, nakoľko sa obvykle nejedná len o pomocné alebo prípravné práce vykonávané podľa presných pokynov a postupov, ale zamestnanec hmotne zodpovedá aj za možné škody, manká apod. V prípade, že zamestnanec vykonáva práce rôznej náročnosti, je potrebné pracovné miesto zamestnanca posudzovať podľa najzložitejších činností, ktorých výkon zamestnávateľ od zamestnanca opakovane vyžaduje v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Pokiaľ by sa výkon zložitejších prác vyskytol iba sporadicky, neočakávane a ojedinele, je možné tieto mimoriadne práce oceniť iným spôsobom (odmenou apod.). Ak napr. krátkodobé zastupovanie dočasne neprítomného nadriadeného zamestnanca nevyplýva z dohodnutého druhu práce a náplne práce podľa pracovnej zmluvy, táto skutočnosť ešte neznamená povinnosť zaradiť pracovné miesto zamestnanca do vyššieho stupňa náročnosti práce.

2. Zmluvný plat

  1. S vedúcim zamestnancom spoločnosti, ktorý zodpovedá za riadený úsek a významne ovplyvňuje celkové hospodárske výsledky zvereného úseku alebo celej firmy, sa v pracovnej zmluve dohodne mesačný plat najmenej vo výške zodpovedajúcej mesačnému platu pre 6. stupeň (ďalej len „zmluvný plat”). V dohodnutej sume zmluvného platu vedúceho zamestnanca konateľ zohľadní stupeň riadenia, mieru zodpovednosti za rozhodnutia vykonané na príslušnom poste a ich dosah na spoločnosť, charakter, rozmanitosť a kvalitatívnu náročnosť zabezpečovaných úloh, rozsah riadených prác vrátane počtu podriadených zamestnancov alebo kolektívov apod.
  2. Vo výške zmluvného platu je už zohľadnená prípadná práca nadčas do počtu 150 hodín ročne. Ďalej je vo výške zmluvného platu zohľadnená aj prípadná práca vo sviatok,prípadná nočná práca, prípadná práca vo sviatok a prípadná práca v nedeľu. Počet hodín zahrnutej prípadnej práce nadčas a zložky mzdy, ktoré sú zohľadnené v dohodnutej výške zmluvnej mzdy, sa uvedie v pracovnej zmluve s príslušným vedúcim zamestnancom.
  3. Zamestnanec so zmluvným platom nemá nárok na:
    • mzdu za dobu práce nadčas, príplatok za prácu nadčas (č. II. bod 3.2) ani na prípadné čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas,

    • príplatok za prácu vo sviatok (čl. II bod 3.2),

    • príplatok za nočnú prácu (čl. II bod 3.3),

    • príplatok za prácu v sobotu (čl. II bod 3.4),

    • príplatok za prácu v nedeľu (čl. II bod 3.5)

      1. Okrem zmluvného platu budú podľa plnenia kritérií vedúcemu zamestnancovi poskytované štvrťročné odmeny a ročná odmena.


Vhodné je priamo vymenovať konkrétne funkcie (napr. vedúci útvarov, riaditelia úsekov), pre ktoré sa počíta s dohodnutím zmluvného platu.


Zákonník práce umožňuje zahrnúť mzdu za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas do dohodnutej výšky mzdy najviac do počtu 150 hodín výlučne s vedúcimi zamestnancami v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Okrem tejto skupiny je možné týmto spôsobom dohodnúť mzdové podmienky aj so zamestnancami, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, prípadne riadia, organizujú alebo koordinujú zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení. V princípe ide o zamestnancov vykonávajúcich vysoko náročné činnosti, ktorých pracovné miesto zodpovedá 5. až 6. stupňu náročnosti podľa charakteristík stupňov náročnosti uvedených v prílohe č. 1 Zákonníku práce. Ani so skupinou vedúcich zamestnancov zaradených do 2 najvyšších stupňov riadenia pod riadiacou pôsobnosťou štatutárneho orgánu nie je možné v rámci mzdových podmienok dohodnúť, že vo výške mzdy je zohľadnená prípadná práca nadčas vo vyššom počte ako 150 hodín ročne. Dohodnúť výšku mzdy s tým, že je v nej zahrnuté mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ods. 5 Zákonníka práce), za prácu v sobotu (§ 122a ods. 4), za prácu v nedeľu (122b 4) a za nočnú prácu (§ 123 ods. 3 Zákonníka práce), je možné len s vedúcim zamestnancom, avšak bez ohľadu na stupeň riadenia; okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce; So žiadnym zamestnancom, teda ani s vedúcim zamestnancom (napr. majstrom v chemickej prevádzke), nie je možné dohodnúť zohľadnenie výšky nároku na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce.

3. Náhrada za stratu času a príplatky

3.1 Náhrada za stratu času

  1. Za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

3.2 Príplatok za prácu nadčas

  1. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za dobu výkonu práce nadčas príplatok vo výške ...... (napr. 25 % jeho priemerného hodinového zárobku),a ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas okrem dosiahnutej mzdy príplatok vo výške ... (napr. 35 % jeho priemerného zárobku).


V zátvorkách sú uvedené minimálne sadzby príplatku za prácu nadčas, na ktoré má zamestnanec právny nárok podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže priznať a v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť sadzby vyššie, prípadne ich diferencovať podľa doby výkonu práce nadčas, ale vždy len vyššou sumou, ako je minimálna sadzba, ustanovená Zákonníkom práce pre príslušný typ práce, napr.:

  • za prácu nadčas v deň pracovného pokoja (§ 94 ods. 1 Zákonníka práce) alebo v noci (§ 98 ods. 1 Zákonníka práce) vo výške 50 % priemerného zárobku.

    1. Nadriadený vedúci môže so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec bude namiesto príplatku za prácu nadčas čerpať náhradné voľno. Zároveň dohodne konkrétny termín na vyčerpanie náhradného voľna. Ak tento termín nie je možné dohodnúť, nadriadený vedúci umožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno najneskôr do ..... (napr. konca nasledujúceho mesiaca). Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy.
    2. Ak spoločnosť neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do dohodnutého termínu podľa ods. 2, patrí zamestnancovi príplatok za prácu nadčas vo výške, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom nadčas odpracoval.
    3. Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom za prípadnú prácu nadčas v rámci počtu nadčasových hodín zohľadnených vo výške zmluvného platu nepatrí mzda ani príplatok za prácu nadčas, ani nemôže čerpať náhradné voľno za prácu nadčas (čl. II bod 2, ods. 3 prvá odrážka tohto Mzdového poriadku).


Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V rámci tento lehoty je možné dohodnúť v internom predpise aj kratšie obdobie. Konkrétny termín alebo obdobie, dokedy má zamestnávateľ umožniť a zamestnanec vyčerpať náhradné voľno, je vecou individuálnej dohody medzi zamestnancom a zástupcom zamestnávateľa alebo môže byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve prípadne mzdovom poriadku.


Ustanovenie odseku 4 je aplikáciou § 121 ods. 2 Zákonníka práce. Nie je vylúčená ani alternatíva, pri ktorej by sa dohodlo uplatnenie tohto postupu len v prípade práce nadčas v bežný pracovný deň vedúceho zamestnanca. Ak by zamestnanec pracoval v nadčase v deň svojho nepretržitého odpočinku v týždni, v takomto prípade by mu potom vznikol nárok na príplatok prípadne na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Ustanovenie o zahrnutí resp. čiastočnom zahrnutí mzdy za prácu nadčas do výšky platu musí byť uvedené v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom.


Pokiaľ zamestnanec s takto dohodnutou mzdou bude po odpracovaní 150 nadčasových hodín vykonávať ďalšiu prácu nadčas, za tieto hodiny mu už vznikne nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie alebo na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.

3.3 Príplatok za prácu vo sviatok

  1. Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za dobu výkonu práce vo sviatok príplatok vo výške .... (napr. 100 %)jeho priemerného hodinového zárobku.
  2. Zamestnanec môže po dohode so svojím nadriadeným čerpať za prácu vo sviatok náhradné voľno, a to za 1 hodinu práce vo sviatok 1 hodinu náhradného voľna. Príplatok za prácu vo sviatok v takomto prípade zamestnancovi nepatrí. Za hodiny čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
  3. Ak spoločnosť neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do ..... (napr. konca mesiaca nasledujúceho po výkone práce vo sviatok), patrí zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok vo výške, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom vo sviatok pracoval.
  4. Sviatok, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, kedy by inak zamestnanec mal pracovať, ale z dôvodu sviatku nepracoval, sa považuje za odpracovaný deň. Za deň sviatku sa v takomto prípade mesačný plat zamestnancovi nekráti.
  5. Ak má zamestnanec v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, nariadený výkon práce, k mesačnému platu sa mu poskytne príplatok za prácu vo sviatok podľa ods. 1 alebo môže čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok podľa ods. 2.
  6. Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom v zmysle § 122 ods. 5druhá veta Zákonníka práce patrí za prípadnú prácu vo sviatok len nekrátený mesačný plat bez príplatku za prácu vo sviatok a bez možnosti čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok (čl. II bod 2, ods. 3 druhá odrážka Mzdového poriadku).


Podľa § 122 ods. 1 Zákonníka práce je minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia (príplatku) za prácu vo sviatok stanovená na 100 %priemerného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ môže priznať rovnakú alebo vyššiu sadzbu, sadzby mzdového zvýhodnenia diferencovať podľa dňa sviatku, prípadne ich môže určiť aj iným spôsobom než odvodením z priemerného zárobku zamestnanca. Skutočná výška mzdového zvýhodnenia v prepočte na dobu odpracovanú vo sviatok však nesmie byť nižšia ako suma garantovaná Zákonníkom práce.


Spojenie „za 1 hodinu...1 hodina” vyjadruje len ekvivalenciu dĺžky náhradného voľna a doby práce vo sviatok. Ak zamestnanec vo sviatok odpracuje zlomky počtu celých hodín (napr. 7,5 hodiny), môže čerpať náhradné voľno aj za zlomky hodín práce vo sviatok. Uvedené platí aj pre čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.

Ak zamestnanec čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok, za čas čerpania náhradného voľna má v zmysle § 122 ods. 2 Zákonníka práce, právny nárok na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného zárobku, ak ide o zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou; , ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, tomu zamestnancovi náhrada mzdy za čerpanie náhradného voľna nepatrí, patrí mu mzda. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou sa bude postupovať rovnako ako u zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou.


Ustanovenia o podmienkach čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok sú v princípe rovnaké ako v prípade čerpania náhradného voľna za prácu nadčas: Zákonník práce však v prípade čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok uvádza maximálnu lehotu 3 mesiacov alebo inak dohodnutú dobu.


Ide o aplikáciu ustanovenia § 122 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť štandardný postup, platný pre zamestnancov odmeňovaný inou ako mesačnou mzdou, t.j. postup, pri ktorom sa aj v prípade zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, bude jeho mesačná mzda za deň sviatku krátiť a za deň sviatku sa zamestnancovi poskytne náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

3.4. Príplatok za prácu v sobotu

1. Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

2. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a) kolektívnej zmluve,

b) v pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

3. Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

4. S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.

3.5. Príplatok za prácu v nedeľu

1. Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

2. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a) kolektívnej zmluve,

b) v pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

3. Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

4. S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v nedeľu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.


Zákonník práce v znení do 30.4.2018 neupravoval mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu. Nutnosť práce v sobotu, ale najmä v nedeľu je zásahom do rodinného života, nakoľko zamestnanec by v tieto dni mal užívať dni pracovného pokoja. Zavedenie mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a v nedeľu je jedným z opatrení s cieľom kompenzovať prácu aj v tieto kalendárne dni a súčasne znížiť rozsah výkonu práce v tieto dni.

Vyššie uvedené príplatky sú zakotvené v § 122a) (príplatok za prácu v sobotu) a v § 122b) (príplatok za prácu v nedeľu). Sumy týchto príplatkov sú upravené v prechodných ustanoveniach § 252m)Zákonníka práce, ktoré sú účinné od 1.mája 2018 do 30.4.2019 a výška týchto súm je uvedená vyššie.

Od. 1.mája 2019 bude suma príplatku za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde najmenej vo výške 50 % minimálnej mzdy v eurách podľa osobitného predpisu, resp. najmenej 45 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaľ ide o zamestnanca uvedeného v odseku 2. Suma príplatku za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde bude najmenej vo výške 100% minimálnej mzdy v eurách podľa osobitného predpisu, resp. najmenej 90 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaľ ide o zamestnanca uvedeného v odseku 2.

3.6 Príplatok za nočnú prácu

  1. Nočná práca je práca v čase medzi 22. hodinou večernou a 6. hodinou rannou.
  2. Za dobu nočnej práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške ...... (napr. 30 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného poredpisu, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie napr. v sume 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.
  3. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a) kolektívnej zmluve

  1. b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31.decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
  2. Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom príplatok za prípadnú nočnú prácu nepatrí (čl. II bod 2, ods. 3 tretia odrážka Mzdového poriadku).


V zmysle § 123 Zákonníka práce má zamestnanec za nočnú prácu nárok na mzdové zvýhodnenie (príplatok) najmenej vo výške 30 % aktuálnej výšky minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu(u zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu je to minimálne 35 % aktuálnej výšky minimálnej mzdy v eurách za hodinu). Mzdové zvýhodnenie je možné dohodnúť vyššou sadzbou alebo sumou, než je minimálna, prípadne odvodiť z inej základne, ktorá za bezpečí, že suma mzdového zvýhodnenia nebude nižšia, ako 30 %, resp. 35 % z hodinovej minimálnej mzdy (napr. zo sumy priemerného zárobku zamestnanca).

Sumy vyššie uvedených príplatkov za nočnú prácu sú upravené v prechodných ustanoveniach § 252m)Zákonníka práce, ktoré sú účinné od 1.mája 2018 do 30.4. 2018.

Od. 1.mája 2019 bude suma príplatku za prácu v noci popri dosiahnutej mzde najmenej vo výške 40 % minimálnej mzdy v eurách podľa osobitného predpisu, resp. najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaľ ide o rizikového zamestnanca. Suma príplatku za nočnú prácu u zamestnanca uvedeného v odseku 2 bude vo výške najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

3.7 Príplatok ako mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

  1. Ak zamestnanec vykonáva rizikové práce v prostredí, v ktorom pôsobia faktory uvedené v § 124 ods. 2 Zákonníka práce, pričom na zníženie zdravotného rizika sa napriek vykonaným opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby používal osobné ochranné pracovné prostriedky, má popri dosiahnutej mzde nárok na príplatok vo forme mzdovej kompenzáciu za sťažený výkon práce vo výške .... (napr. 20 % minimálnej mzdy a pod.).
  2. Príplatok pri splnení podmienok uvedených v odseku 1 patrí len zamestnancovi vykonávajúcemu prácu, ktorá je podľa rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva zaradená do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu.


Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce sa v súlade so Zákonníkom práce zamestnancom poskytuje v dôsledku skutočnosti, že sú povinní používať osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré ich pri práci významne obťažujú a zhoršujú podmienky práce. Podľa § 124 Zákonníka práce patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia v prípade, ak jeho pracovisko je zaradené v tretej alebo štvrtej kategórii z hľadiska rizikovosti práce podľa § 31 ods. 6 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

  1. Konateľ spoločnosti môže rozhodnúť o poskytovaní príplatku nižšou sumou, aj pri pôsobení iných faktorov, než sú uvedené v § 124 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré zamestnancovi prácu významne sťažujú alebo negatívne ovplyvňujú pracovné podmienky zamestnanca prípadne ak zamestnanec vykonáva práce v prostredí s nižšou intenzitou pôsobenia faktorov pracovného prostredia, ak je zamestnanec povinný používať osobné ochranné pracovné prostriedky.


Zamestnávateľ môže v súlade s § 124 Zákonníka práce poskytovať mzdovú kompenzáciu aj pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov práce alebo pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú pri výkone jeho práce. V takomto prípade nie je viazaný spodnou hranicou výšky mzdovej kompenzácie garantovanou Zákonníkom práce. V prípade, že zamestnávateľ chce dobrovoľne poskytovať mzdovú kompenzáciu nad rámec zákonného nároku, je potrebné konkrétne pracoviská s nárokom na toto zvýhodnenie, ako aj jeho sumu doplniť to internej smernice a dohodnúť v rámci mzdových podmienok v pracovnej zmluve so zamestnancom.

3.5 Spoločné ustanovenie o príplatkoch

Každý príplatok je osobitným prvkom mzdového systému a pri súbehu viacerých neštandardných podmienok práce patria zamestnancovi jednotlivé príplatky popri sebe.


Zamestnávateľ môže podľa podmienok práce zamestnancov rozhodnúť o poskytovaní niektorých ďalších mzdových zvýhodnení (príplatkov), ktorých minimálnu výšku Zákonník práce neustanovuje (napríklad za prácu v odpoludňajších zmenách, za prácu vo výškach a pod.). Podmienky pre ich poskytovanie a výšku príplatku pre tieto ďalšie prípady zamestnávateľ dohodne (ustanoví) v Mzdovom poriadku.


Minimálna zákonná výška mzdového zvýhodnenia sa odvádza od sumy minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu určená nariadením vlády Slovenskej republiky, ktorým sa na príslušný rok ustanovuje mesačná a hodinová minimálna mzda. Minimálna mzda v eurách za hodinu je ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. Na účely určenia minimálnej výšky mzdového zvýhodnenia (príplatku) za nočnú prácu, za prácu v sobotu a v nedeľu sa vychádza vždy iba z jedinej hodinovej sadzby minimálnej mzdy, ustanovenej pre 40-hodinový týždenný pracovný čas, bez ohľadu na dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času uplatňovanú u zamestnávateľa na príslušnej prevádzke podľa § 85 Zákonníka práce, alebo dohodnutú so zamestnancom podľa § 49 Zákonníka práce.

4. Štvrťročné odmeny

4.1 Podmienky poskytovania štvrťročných odmien

  1. Štvrťročná odmena sa zamestnancom jednotlivých stredísk poskytuje v prípade, ak
    • spoločnosť splnila stanovené všeobecné ciele,

    • stredisko (útvar, úsek, prevádzka, dielňa a pod.), v ktorom zamestnanec pracuje splnilo všetky vopred stanovené úlohy, ukazovatele alebo podmienky určené na príslušné hodnotené obdobie a

  2. Výška individuálneho nároku zamestnanca na štvrťročnú odmenu závisí od
    • úrovne splnenia (a prekročenia) cieľov a úloh podľa odseku

    • hodnotenia splnenia stanovených individuálnych úloh zamestnancom; hodnoteným obdobím je vždy predchádzajúci kalendárny štvrťrok.

  3. Všeobecné ciele podľa odseku 1 písm. a) schvaľuje valné zhromaždenie spoločníkov spravidla na ročné obdobie s hodnotením ich priebežného plnenia za jednotlivé štvrťroky. Úlohy, ukazovatele a podmienky, ktoré musí stredisko v hodnotenom období splniť podľa odseku 1 písm. b) určuje konateľ spoločnosti na základe všeobecných cieľov na jednotlivé strediská podľa ich zamerania.


Podmienky pre poskytovanie štvrťročných odmien, t.j. merateľné ukazovatele alebo hodnotiteľné úlohy, ktoré má stredisko dosiahnuť a splniť, by mali vychádzať zo všeobecných cieľov s aplikáciou na úlohy jednotlivých stredísk. Pri stanovení viacerých ukazovateľov by tieto úlohy (ukazovatele) mali byť volené tak, aby ich plnenie zamestnanec mohol svojou činnosťou priamo ovplyvniť alebo sa na ich plnení podieľať.

Zamestnancom jednotlivých stredísk spoločnosť určí tri merateľné a hodnotiteľné ukazovatele, z ktorých

  • prvý je merateľný ukazovateľ zohľadňujúci výsledky hospodárenia spoločnosti ... (napr. za príslušný štvrťrok, za obdobie od začiatku roka a pod.),

  • druhý ukazovateľ je vybratý ... (napr. z merateľných alebo hodnotiteľných úloh strediska)a

  • tretí ukazovateľ zohľadní individuálne výsledky práce zamestnanca, a to... (napr. , dodržiavanie pracovnej a technologickej disciplíny, kvalitu vykonávanej práce, plnenie stanovených termínov a príkazov nadriadeného, práca bez chýb, bez reklamácií na vykonané služby, bez pokút za oneskorenie plnenia alebo úrokov z omeškania pod.)


Úlohy je potrebné konkretizovať resp. stanoviť ciele, ktoré by sa mali v plnení jednotlivých ukazovateľov hospodárskej činnosti podnikateľského subjektu v príslušnom štvrťroku dosiahnuť. Napr. ak ide o obchodnú spoločnosť a stredisko zodpovedá za predaj výrobkov, jedným z ukazovateľov by malo byť dosiahnutie tržieb z predaja za stredisko v určitej výške. Individuálnymi úlohami by mohlo byť v takom prípade napr. individuálny podiel na dosiahnutých tržbách, práca bez reklamácií a sťažností zákazníkov, splnenie všetkých stanovených individuálnych úloh a pod.


Ak by z nároku na túto zložku mzdy mala byť vylúčená niektorá skupina zamestnancov z dôvodu uplatňovania iných foriem odmeňovania (napr. vedúcim zamestnancom so zmluvným platom), musí byť táto skutočnosť zjavná nielen z individuálnej pracovnej zmluvy, ale malo by to byť uvedené aj v tomto mzdovom poriadku.

4.2 Výška a spôsob krátenia štvrťročných odmien

  1. Výška štvrťročnej odmeny zamestnanca sa pri splnení všetkých stanovených úloh, ukazovateľov a podmienok určuje... (napr. percentuálnym podielom z tarifného platu zamestnanca, percentom zo súhrnu mesačných platov, zo súhrnu tarifných miezd a pod., vyplatených zamestnancovi za hodnotený štvrťrok).
  2. Štvrťročné odmeny sa môžu poskytnúť najviac vo výške ..... (napr.
    1. 30 % v prípade zamestnancov zabezpečujúcich odbyt a predaj výrobkov,
    2. 25 % v prípade manuálnych zamestnancov a zamestnancov vo výrobe.,
    3. 20 % u zamestnancov administratívnych činností,
    4. ...

súhrnu zamestnancovi vyplatených platov za predchádzajúci štvrťrok).


Výška (napr. percentuálna) alebo suma mesačnej, štvrťročnej, cieľovej alebo inej odmeny (prémie), vrátane postupu pri jej krátení v prípade nesplnenia alebo čiastočného nesplnenia stanovenej úlohy (ukazovateľa, podmienky), by mali byť vopred stanovené, aby aj zamestnanec vedel, v akej maximálnej výške by mu toto plnenie mohlo byť poskytnuté, resp. aký bude priebeh krátenia výšky plnenia. Nie je vylúčené ani dojednanie takého priebehu krivky motivačnej zložky mzdy (t.j. výšky v závislosti od plnenia stanovených ukazovateľov), ktorý umožní nielen krátiť, ale aj zvýšiť predpokladanú sumu plnenia pri mimoriadnom prekročení určeného ukazovateľa (napr. dosiahnutých tržieb).

  1. Pre maximálne hranice krátenia za nesplnenie jednotlivých ukazovateľov sa určujú nasledujúce podielové váhy u jednotlivých skupín zamestnancov:
    1. u vedúcich jednotlivých stredísk a ostatných vedúcich zamestnancov
      • ukazovateľ výsledkov spoločnosti... (napr. 50 %)

      • ukazovateľ výsledkov strediska (útvaru) (napr. 30 %)

      • ukazovateľ individuálneho hodnotenia zamestnanca (napr. 20 %)

      • ukazovateľ výsledkov spoločnosti... (napr. 20 %)

      • ukazovateľ výsledkov strediska (útvaru) (napr. 50 %)

      • ukazovateľ individuálneho hodnotenia zamestnanca (napr. 30 %)

      • ukazovateľ výsledkov spoločnosti... (napr. 20 %)

      • ukazovateľ výsledkov strediska (útvaru) (napr. 30 %)

      • ukazovateľ individuálneho hodnotenia zamestnanca (napr. 50 %)

    2. u administratívnych a ostatných technických zamestnancov
    3. u manuálnych zamestnancov
  2. Pri nesplnení merateľného ukazovateľa sa štvrťročná odmena kráti ..... (napr. za každé i načaté 1 % nesplnenia pri merateľného ukazovateľa o 5 % sumy, najviac o podiel, zodpovedajúci príslušnému ukazovateľu podľa odseku pod.), ak nejde o postup podľa odsekov 6 alebo 7.
  3. Pri posudzovaní hodnotiteľného ukazovateľa príslušný nadriadený prihliada aj na dosahované pracovné výkony zamestnanca, kvalitu vykonávanej práce, plnenie pracovných úloh, ochotu zamestnanca vykonávať prácu v prípade mimoriadneho zvýšenia potreby práce a využívanie pracovného času. Ak nejde o postup podľa odsekov 6 alebo 7, zníženie štvrťročnej odmeny na základe tohto hodnotenia môže predstavovať... (napr. najviac 10 % sumy alebo najviac 50 % časti odmeny, zodpovedajúcej podielovej váhe individuálneho hodnoteného ukazovateľa a pod.).
  4. Pri menej závažnom porušení pracovného poriadku, pracovnej disciplíny alebo technologického postupu sa výsledná štvrťročná prémia kráti najmenej o... (napr. sumu zodpovedajúcu podielu určenému na individuálny ukazovateľ podľa časti pod.). O výške krátenia štvrťročnej odmeny zamestnancovi rozhodne príslušný nadriadený, ktorý dôvody krátenia písomne oznámi príslušnému zamestnancovi.
  5. Na štvrťročnú odmenu nemá nárok zamestnanec, ktorý v priebehu hodnoteného obdobia neospravedlnene vymeškal ...... (napr. viac)pracovných hodín alebo inak závažným spôsobom alebo opakovane porušil pracovnú alebo technologickú disciplínu.


Najmä v súvislosti s prijatím zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je snaha sankcionovať zamestnancov za neodpracovanie dní z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti alebo ošetrovania člena rodiny podľa 3. dielu zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Cieľom je zabrániť prípadnému zneužívaniu inštitútu pracovnej neschopnosti na úkor zamestnávateľa.

V prípade, že podmienky vzniku nároku na štvrťročnú odmenu sú viazané na plnenie kolektívnych úloh, je možné dôvody krátenia prémie rozšíriť o dobu ospravedlnenej neprítomnosti v práci z uvedených dôvodov. Môže ísť napr. o ustanovenie:

“Štvrťročná odmena sa kráti o ... (napr. 25 %) za každý deň neprítomnosti zamestnanca presahujúci ... (napr. 3) dni v mesiaci z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti alebo ošetrovania člena rodiny.“


Takéto ustanovenie o krátení odmeny (prémie) z dôvodu neprítomnosti v práci pre chorobu a ošetrovanie však môže byť považované za diskriminačné v prípade, ak ukazovatele pre vznik nároku na odmenu sú ovplyvňované len zamestnancom, nakoľko nárok na odmenu mu v takomto prípade automaticky nevznikne za dobu, kedy nepracoval.

Vhodnejším riešením by bolo skôr poskytnutie osobitnej odmeny (bonusu) za odpracovanie plného mesiaca. Zamestnancovi by vznikol nárok na plnú odmenu ak by odpracoval celý mesiac (alebo maximálne napr. 1 deň by mohol chýbať) a za prípadné ďalšie dni by sa mu nárok na bonus krátil za každý deň (napr. o 25 % alebo 50 %). Takéto kladné vymedzenie nároku dohodnuté v pracovnej zmluve nemôže byť považované za diskriminačné z hľadiska nárokov zamestnancov.


Určenie priebehu krátenia (prípadne aj zvýšenia) motivačnej zložky mzdy je na zamestnávateľovi. Zákonník práce nepredurčuje, akým spôsobom by mal zamestnávateľ postupovať pri krátení sumy. Nie je preto vylúčená ani úprava, ktorá by celú sumu plnenia viazala na splnenie nosného ukazovateľa (napr. hospodárskeho výsledku) a v prípade nesplnenia tohto ukazovateľa by nárok na motivačnú zložku zanikol bez ohľadu na plnenie ostatných ukazovateľov. Takýto priebeh krivky motivačnej zložky by však mohol demotivovať snahu zamestnanca plniť ďalšie ukazovatele a eliminovala by sa tak podstata poskytovania motivačnej zložky mzdy.

Z tohto dôvodu by v prípade, ak sa niektorý ukazovateľ nesplní, krátenie odmeny (prémie) nemalo byť vyššie, než je percentuálna váha daného ukazovateľa, ktorou sa určuje dôležitosť plnenia príslušného ukazovateľa, ak je zamestnávateľom určená.


Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer (ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu) alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných 6 mesiacoch na možnosť výpovede písomne upozornený. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny je možné na základe súdnych rozhodnutí považovať neospravedlnenú absenciu, výkon práce pre seba alebo iné osoby v pracovnom čase, opilstvo, nepovolené používanie dopravných prostriedkov, ublíženie na zdraví, majetkové a morálne delikty a pod.

Zákonník práce neustanovuje možnosť potrestať zamestnanca za porušenie pracovnej alebo technologickej disciplíny krátením ktorejkoľvek zložky mzdy. Ak má mať zamestnávateľ možnosť znížiť alebo nepriznať niektorú zložku mzdy z uvedeného dôvodu, je nevyhnutné dojednať takým spôsobom mzdové podmienky, upravujúce poskytovanie motivačných foriem mzdy.

Zároveň

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: